Cómo corregir sin romper a nadie (ni agachar la cabeza)

¿Sabes esa directriz en tu empresa que has repetido 50 millones de veces y que, aún así, te encuentras a alguno que lo hace mal?

Sí, sí. Ese error que hace que te hierva la sangre de tal manera que solamente se te ocurran dos cosas:

O echarle la bronca del siglo (que se la merece).

O callarte para no liarla.

 Como podrás imaginar mientras lees esto, relajado y tomándote un café, el equilibrio está en el punto medio. 

Qué fácil es decirlo ahora, ¿eh?

Ya hemos hablado en otro correo que montar un show es contraproducente la mayoría de las veces y, por supuesto, no decir nada no es más que una bomba de relojería con una cuenta atrás activadas. 

Es cuestión de tiempo que explote. 

Pero para eso estás aquí. Para ver nuevas formas de actuar. Y, mi consejo, es el siguiente: 

En primer lugar, evita a toda costa tener la conversación con la persona cuando tu estado anímico es similar al de un troll de las cavernas. 

Por muy buenas intenciones que tengas, y por muy bien que pueda parecerte la idea de atajar el problema en el acto, la charla la va a gestionar tu parte más visceral y te vas a exceder en el 99,99% de los casos. 

Siempre y cuando lo que esté haciendo la persona no implique una catástrofe inmediata.

Bien, una vez hayas calmado tus ánimos, debes estructurar el mensaje antes de “meterle al despacho”. Explica qué ha pasado, por qué es un problema, cómo se puede solucionar o evitar en el futuro y qué consecuencias puede arrastrar. Para que esa conversación no derrumbe a la otra persona, mírala a los ojos y háblale de forma cercana, mostrándole que tu intención es construir, no machacar. 

A nadie le gusta sentirse torpe, pero menos aún sentirse ignorado cuando hay un fallo evidente.

Una vez que lo tengas claro y el discurso hecho, tal vez con unas horas o un día de por medio, es posible que te pase lo siguiente: el cuerpo te pide dejarlo pasar.

No lo hagas.

Esto es un error común y, cuanto más fácil te resulte no vomitarle a tu personal las cosas en el acto, más común será que te ocurra esto. 

Esta era mi lucha, por ejemplo.

Es ahora cuando mejor y más efecto va a dar la conversación, así que te tragas el sapo y lo haces (que para eso estás). 

Cuando estés en la conversación, el feedback que des debe estar siempre construido de forma constructiva y con aires de escuchar y mejorar. Recuerda que tu objetivo es corregir el rumbo sin hundir la motivación. 

Llama la atención sobre el problema, no sobre la persona. 

Sé claro, pero no hiriente; firme, pero con un enfoque constructivo. 

Verás que, con el tiempo, tus colaboradores aprenden de sus tropiezos y confían en ti, porque saben que, aun marcando las líneas rojas, los tratas con respeto y humanidad. 

Nos vemos en la próxima reflexión. 

O no. 

_{P.D. si estás pensando en aquella persona con la que has hablado 200 veces y no consigues que produzca, el problema sigue siendo tuyo. Detecta hasta cuándo puedes desarrollar a una persona y cuándo es momento de prescindir de ella y dar la oportunidad a otra.
P.D.2: Nadie dijo que esto de liderar fuera fácil. Si necesitas ayuda, el botón de responder es el primer paso.
P.D.3: reenvíaselo a quien pienses que le va a hacer falta.}